BREVE INFORME ACERCA DEL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO.

Por Rubén Famá *

Al menos, según estadísticas públicas del año 2010, un uno por ciento de la fuerza laboral chilena ejerce el derecho a huelga legal. En Chile se impuso a partir de 1979 un riguroso procedimiento de negociación colectiva en extremo reglada para el ejercicio de la huelga, si es que así puede llamarse adecuadamente al margen de acción legal que la normativa concede a los trabajadores. De hecho Chile integra la lista de uno de los países más observados por los organismos de control de la OIT; el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos.

La base de esta normativa corresponde a “El Plan Laboral” implementado en 1979, dado que desde 1973 había quedado suspendida o fuertemente restringida la aplicación de toda la legislación laboral. Es una legislación netamente disruptiva en la materia, subordinando sin fisuras la legislación colectiva del trabajo a las necesidades del modelo económico, basado en metas de crecimiento en los marcos de la teoría de las ventajas comparativas en el comercio internacional. De este modo, se buscó garantizar ipso facto la rentabilidad del capital de los sectores en los que se definía la inserción del país en la economía internacional. Vector nuclear de esta normativa específica lo es sin duda alguna; las limitaciones y prohibiciones para la acción sindical y la negociación colectiva.

Ante todo se estableció a la empresa como el único nivel de negociación colectiva. A su vez se exige la máxima correspondencia posible entre las remuneraciones de los trabajadores y la productividad del trabajo; siendo a su vez la “huelga” no ya un instrumento de presión, sino sencillamente “un instrumento de los trabajadores para demostrar con precisión el aporte que ellos, como equipo, realizan a la empresa en productividad”. Huelga que no podrá acontecer jamás más allá del nivel de empresa, promoviendo además el reemplazo de trabajadores huelguistas, de modo tal de no afectar “el derecho de propiedad del empleador de administrar la empresa”.

El entrecomillado refiere a las puntualizaciones realizadas por el mentor de esta reforma, José Piñera, economista formado en la Universidad Católica de Chile, con postgrado en la Universidad de Harvad, Ministro de Trabajo y Previsión Social de la dictadura de Pinochet entre 1978 y 1980 y luego Ministro de Minería entre 1980 y 1981; en su obra “La revolución laboral en Chile”.

Resulta revelador de la intensidad y profundidad de la reforma, remitirnos sin intermediación a la misma prosa del lenguaje utilizada por el autor de la obra y al mismo tiempo su insigne ejecutor:

“El Decreto Ley 2.950 que derogó el uso obligatorio de carné en una infinidad de oficios y sectores de actividad, fue un gran aporte al saneamiento del mercado laboral del país.

Ese mismo cuerpo legal derogó la Ley 16.757, que prohibía en forma absoluta que los trabajos inherentes a la producción principal y permanente de una industria fuesen efectuados por contratistas o concesionarios.

El trabajo de limpieza fue más allá. El mismo Decreto Ley 2.950 derogó las normas legales que afectaban los sistemas de remuneración y las condiciones de trabajo de numerosos grupos de trabajadores, con miras a restablecer en tales ámbitos el funcionamiento del mercado. El listado de las normas derogadas y de la maleza echada al fuego es impresionante. Va desde disposiciones que regían sólo a peluqueros o a empleados de notarías hasta normas especialísimas que favorecían a los artistas ¡o que obligaban a los almaceneros de Chile a cerrar los domingos sus negocios antes de las 12:30 horas! Igual suerte, la hoguera, corrieron numerosas comisiones tripartitas que en distintas áreas -los textiles, la banca, la construcción, los laboratorios farmacéuticos, la locomoción colectiva particular, el cristal y el vidrio y muchas más- cultivaban el viejo deporte de repartirse botines que terminaban pagando los consumidores, los desempleados y los trabajadores que quedaban fuera del paraguas protector del estatismo.

Toda esta tarea de limpieza del terreno fue coherente con los dos cuerpos legales básicos del Plan Laboral: el Decreto Ley 2.756, sobre organizaciones sindicales, y el Decreto Ley 2.758, sobre negociación colectiva.

Los pilares básicos de la ley de organizaciones sindicales contenida en el Plan Laboral son los valores de la democracia y la libertad. Libertad de los trabajadores para afiliarse y desafiliarse de los sindicatos en el momento en que quieran. Amplia libertad para formar sindicatos, federaciones y confederaciones. Amplia democracia, además, por la vía de hacer intervenir a las bases en las decisiones claves de la vida sindical. Las facilidades que el Plan Laboral consulta para formar sindicatos eximen a los interesados en hacerlo de la necesidad de contar con una autorización previa. Le guste o no le guste a la autoridad o al empleador, el sindicato se puede formar igual y la entidad adquiere personalidad jurídica en forma automática, al momento de depositarse el acta original de constitución en la Inspección del Trabajo. Antiguamente el otorgamiento de la personalidad jurídica era materia de una larga y engorrosa tramitación en varios ministerios y entregaba un dispositivo de control político sobre las nuevas agrupaciones sindicales.

El Plan Laboral fue extremadamente liberal en materia de quórum para la constitución de organizaciones sindicales. El mínimo para los sindicatos de empresa es del 10% de los trabajadores de la empresa, que representan a lo menos 25 trabajadores. Por otra parte, todo grupo de 250 trabajadores o más puede constituir un sindicato cualquiera sea el porcentaje que represente dentro de la empresa. Y en las empresas de menos de 25 trabajadores, pueden existir organizaciones sindicales toda vez que concurran a lo menos ocho trabajadores y representen a lo menos la mitad de la planta de personal.

La democracia sindical consagrada en el Plan Laboral hace intervenir a las bases de los sindicatos en los tópicos más relevantes de la vida de estas organizaciones. Esta intervención es a través de votaciones secretas realizadas ante ministros de fe. Quedaron definitivamente desterradas las votaciones de viva voz en asambleas, que se prestaban a represalias, y las votaciones por aclamación, que se prestaban a simulacros de democracia. Ahora es cada uno de los trabajadores sindicalizados quien decide la composición de la directiva sindical, quien aprueba el monto de las cuotas, quien vota la huelga y quien  acepta o no acepta que su sindicato se afilie a federaciones o confederaciones.

La huelga es una institución antigua y pre-moderna propia de los malones araucanos”.

Por su parte la Constitución Política de la República de Chile de 1980 no establece expresamente el derecho a huelga dentro del catálogo de derechos fundamentales consagrado en el artículo 19.

El artículo 19 número 16 en su inciso 4 establece el derecho a la negociación colectiva:

“La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar…”

Y el inciso quinto señala:

“No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”. Sin perjuicio de ello, cabe observar la obsolescencia de esta normativa ante un incremento de medidas de fuerza y abierta negociación en los sectores implicados durante los últimos años.

El sedimento normativo reglamentario de este nuevo paradigma laboral quedó sintetizado en un refundido Código del Trabajo, subvirtiendo su original redacción de 1931 vigente hasta 1973, la que si bien conservaba un sustrato protectorio del sujeto dependiente, también imponía serias restricciones y condicionamientos a la organización sindical de los trabajadores y la negociación colectiva.

En el texto de 1931 se establecía como contrato colectivo de trabajo “a la convención celebrada entre un patrón o asociación de patrones, y un Sindicato o Confederación de Sindicatos por la otra,  con el fin de establecer ciertas condiciones comunes de trabajo o de salario,  sea en una empresa, o en un grupo de empresas…El contrato colectivo obliga a todos los patrones que lo suscriban, por si o por intermedio de sus representantes legales, y a todos los obreros que pertenecieren el sindicato legalmente constituido que hubiere estado representado en forma debida en la celebración de dicho contrato…Las estipulaciones de un contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias, o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia”.  

Respecto a la organización sindical, disponía que “Los sindicatos constituidos en conformidad a las disposiciones de este Título, serán instituciones de colaboración mutua entre los factores que contribuyen a la producción y, por consiguientes, se considerarán contrarias al espíritu y normas de la ley, las organizaciones cuyos procedimientos entraban la disciplina y el orden en el trabajo”.

Queda expresamente prohibida la sindicalización de obreros y empleados estatales en toda jurisdicción, sin excepción alguna. A su vez regula expresamente el objeto de las organizaciones permitidas del ámbito privado, siendo que “Los sindicatos podrán establecer, de acuerdo con las leyes pertinentes, cursos y escuelas primarias o profesionales, museos sociales, sociedades cooperativas de todo género, economatos o almacenes de consumo, oficinas de colocación y, en general, todos los servicios de cooperación, educación y previsión.”  Se establece la prohibición para los sindicatos de “ocuparse de objetivos distintos de los señalados en este Título y en sus estatutos, y ejecutar actos tendientes a menoscabar la libertad individual, la libertad de trabajo y la de las industrias, tal como las garantizan la Constitución y las leyes.”

Establece específicamente la formación de Sindicatos Industriales: “Los obreros de cualquier empresa de minas, salitreras, transporte, fábricas, manufacturas, talleres y demás empresas industriales o comerciales que registren más de veinticinco obreros, podrán constituir un asociación que tomará el nombre de Sindicato Industrial, con la indicación de la empresa correspondiente…La organización del Sindicato deberá ser acordada, por el 55 por ciento, a lo menos, de personal de la empresa, fábrica o industria, de acuerdo con las formalidades que determine el reglamento…Sólo se permitirá las reuniones o Confederaciones de Sindicatos Industriales para fines de educación, asistencia, previsión y para el establecimiento de economatos y cooperativas”.

El Código básicamente tuvo un carácter protector del trabajador en las relaciones individuales de trabajo, consagrando derechos en favor de este y ampliándolos progresivamente. Por el contrario, fue muy rígido y restrictivo en cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, de tal manera que solo reconocía el derecho a sindicarse al sector privado, fijaba su marco de acción y no permitía a todas las organizaciones sindicales la negociación colectiva.

El “El Plan Laboral” de 1979 literalmente arrasa con esta marco reglamentario, aunque valiéndose de muchas de sus premisas reglamentaristas y restrictivas, inaugurando una nueva etapa la que aún transcurre.  

En lo específico, la “negociación colectiva reglada” está normada a partir del artículo 315 del Código de Trabajo, siendo ésta la única vía que posibilita, luego de un largo procedimiento, el ejercicio de la huelga legal. Para llegar a ella, es preciso que los trabajadores hayan recorrido el camino de la negociación reglada de plazos y los requisitos de forma en general.

En síntesis, permite la huelga exclusivamente en el marco de la negociación colectiva, en un lapso y oportunidad circunscriptos de antemano, erradicando las huelgas en todo otro momento y por otras causales, como ser incumplimiento de contrato o derechos en general, por solidaridad o por causas político – económicas, entre otras.

Los trabajadores comprendidos en la regulación no tienen libertad para declarar la huelga, ella tan sólo puede ocurrir –en el mejor de los casos- cada dos años para cada período negociador luego de un largo proceso burocratizado y largamente previsto por el empleador. Además, los trabajadores que negocian tienen la obligación legal de tolerar el ingreso de reemplazantes (rompehuelgas) que eventualmente decida contratar el empleador. Por último, los propios huelguistas pueden optar por descolgarse de la huelga sin consultarlo con los demás socios del sindicato.

Para empezar, la huelga debe ser votada en asamblea. La época de la votación va a depender de si existe o no instrumento colectivo. En caso de que exista instrumento colectivo anterior vigente, debe realizarse uno de los últimos cinco días de vigencia de éste. El artículo 370 estipula que en caso de no existir instrumento colectivo vigente, la votación debe realizarse dentro de los últimos cinco días de un total de 45 o de 60 desde la presentación del proyecto de contrato dependiendo si es una negociación de empresa o interempresas. Si la votación no se realiza por motivos ajenos a los trabajadores, el plazo se amplía otros cinco días.

En cuanto al desarrollo de la huelga, la legislación vigente permite distinguir tres etapas, a saber: convocatoria, aprobación, ejecución.

a) Convocatoria:

La convocatoria por parte de la comisión negociadora, tal como lo establece el ya citado artículo 370, debe realizarse al menos con cinco días de anticipación para que los trabajadores elijan entre aceptar la última oferta del empleador, o declarar la huelga.

En el plazo establecido en el artículo 372, el empleador debe informar a todos los trabajadores cuál es su última oferta, y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo correspondiente, al menos dos días antes de que se cumpla el plazo de cinco últimos días de vigencia del instrumento, o del plazo de 45 días desde que se presenta el proyecto, en caso de no existir instrumento colectivo vigente.

b) Aceptación

De acuerdo al artículo 373, si una vez transcurridos los plazos mencionados, la votación no se realiza en la oportunidad indicada, se presume que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador.

El voto debe contener tan sólo las opciones “última oferta del empleador” y “huelga”, y esta votación es secreta, pudiendo participar todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, en presencia de un ministro de fe.

Por otra parte el artículo 372 en su inciso final establece una norma que prohíbe la realización de asambleas al interior de la empresa el día de la votación de la huelga.

Para que se declare la huelga, debe votar a favor la mayoría absoluta de trabajadores de la empresa involucrada. Si el quórum no se obtuviera, la ley nuevamente presume que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador .

c) Ejecución:

Una vez aprobada la huelga, el procedimiento entra en su última fase, la de ejecución. Ésta se inicia con el cese de la actividad por parte de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva (si más de la mitad de los trabajadores continúa con sus labores en la empresa, la ley entiende nuevamente que la huelga no se ha hecho efectiva).

La ejecución debe realizarse al inicio de la jornada del tercer día siguiente a que es aprobada, aunque este plazo es prorrogable por mutuo acuerdo de las partes, por otros diez días más.

Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad prevista, se entenderá que los trabajadores han desistido de ella y han aceptado tácitamente la última oferta del empleador.

Una vez iniciada la huelga los trabajadores no pueden reincorporarse a sus funciones y si el empleador les ofrece condiciones especiales a cada trabajador por separado o individualmente, incurrirá en una práctica desleal.

Si se ejecutara una huelga que no reúne los requisitos previstos por el Código, la ley considera a ésta como una huelga ilegal, lo que podrá traer como consecuencia:

1. El sindicato podrá incurrir en una causal de disolución por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

2. Puede aplicárseles la Ley N° 12.927 sobre Seguridad del Estado.

3. El empleador podrá poner término a los contratos individuales de trabajo por las causales de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, por la causal de no concurrencia del trabajador a sus labores o por el abandono del trabajo.

Por último, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, el artículo 374 bis establece la posibilidad de que cualquiera de las partes solicite al inspector del trabajo su intervención a través de la mediación administrativa o buenos oficios. Transcurridos cinco días sin que las partes hubiesen llegado a acuerdo, el inspector dará por terminadas sus funciones, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. La mediación puede prorrogarse, por mutuo acuerdo de las partes, por un lapso de cinco días más.

En cuanto a la terminación de la huelga, la misma tiene carácter indefinido, todo va a depender de cuánto demore en solucionarse el conflicto y del poder de negociación de las partes. Ésta puede terminarse o por voluntad colectiva, o por voluntad individual, además de finalizar por reanudación de tareas.

La huelga terminará por voluntad colectiva cuando se recurra al contrato colectivo forzoso, o bien por votación. En este último caso, durante el transcurso de la huelga la comisión negociadora puede convocar a nuevas votaciones en relación a: a) nuevos ofrecimientos por parte del empleador, b) para concurrir a buenos oficios, c) para someter el asunto a arbitraje, o bien d) aceptación de la última oferta .

Terminará por voluntad individual cuando opere el reintegro de más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. Esto implicará que ellos renuncian a la huelga aceptando la última oferta del empleador. Si la última oferta es oportuna y reúne los requisitos establecidos en la ley, los trabajadores pueden reintegrarse a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga . En caso contrario los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus labores a partir del trigésimo día.

Si la última oferta cumple con los requisitos de idénticas estipulaciones que el contrato colectivo anterior, reajustabilidad mínima anual y bono de reemplazo, pero no es realizada en forma oportuna, los trabajadores podrá reintegrarse individualmente a sus labores a partir del décimo quinto día de realizada la última oferta, o bien desde el trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera éstos plazos se cumpla primero.

El artículo 381 del Código establece la institución del reemplazo de trabajadores en huelga. Este artículo en su encabezado señala de manera de “prohibición- aceptación” la contratación de rompehuelgas, contemplando una serie de requisitos que, una vez cumplidos, autorizarán al empleador a proceder al reemplazo. Específicamente, las condiciones que deben cumplirse son:

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas según el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.

En caso de no cumplirse lo estipulado en las letras a) y b), el empleador estará autorizado para contratar reemplazantes desde el décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando cumpla con ofrecer el bono establecido en la letra c).

A su vez el Código permite el lock-out patronal. Esta institución, consagrada en los artículos 375, 376 y 377, es la herramienta que la ley habilita a la parte empleadora para contrarrestar los efectos de una huelga.

El cierre puede ser de carácter total, cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa, o bien parcial cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más establecimientos. Ya sea total o parcial, el cierre patronal sólo podrá ser declarado si concurre uno de estos dos requisitos: que la huelga afecte a más del 50% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o que la paralización se haya realizado en actividades de carácter imprescindible para el funcionamiento de la empresa o establecimiento, sin importar el porcentaje de trabajadores en huelga.

Sea total o parcial, el lock-out exime al empleador de cumplir con la obligación principal del contrato respecto a los trabajadores que no están involucrados en la huelga, lo que podría generar una presión de parte de éstos hacia los huelguistas, para que se incorporen al trabajo. En efecto, el artículo 377 es claro en señalar que la relación laboral se entiende suspendida con quienes no se encuentran involucrados en el conflicto, y tan sólo permanece para el empleador la obligación de pagar las cotizaciones previsionales respecto de estos trabajadores.

Otro aspecto relevante de la regulación del derecho de huelga es la aplicación de la ley penal, en la normativa de la Ley N° 12.597 sobre Seguridad del Estado. Este cuerpo legal en su artículo 11 tipifica como un delito cualquier “interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de las producción, del transporte o del comercio, producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales”, lo que constituirá “delito y será castigado con presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio”.

En el plano del derecho individual el Código del Trabajo chileno contiene prácticamente todas las opciones de flexibilidad laboral imaginables: se trata de una legislación con un nivel de desequilibrio tal a favor de las empresas, que no se ha dudado en sostener que se trata de un caso de “flexibilización salvaje”.

En los primeros días de la democracia post-pinochetista, la Concertación prometía según el programa de gobierno de Patricio Aylwin una profunda reforma a la institucionalidad laboral vigente “ya que no satisface estos requisitos de justicia, equidad y participación. Dicha institucionalidad ha puesto a los trabajadores en una situación de grave desprotección. Ha impedido la constitución de un sindicalismo fuerte y representativo, así como el desarrollo de una negociación colectiva equitativa para los actores laborales”.

En concreto nada de eso sucedió. La reforma laboral del período 1990-1993 derribó algunas barreras básicas a la sindicalización y elevó algunas condiciones mínimas de empleo, pero no  modificó  los  pilares  estructurales  del  Código  Laboral. En el gobierno de Frei (1994-2000) por primera vez, se presenta un proyecto refundacional del Código Laboral, pero no prosperó y no volvió a retomarse. En el gobierno de Lagos (2000-2006) se abandonó la lógica refundacional del modelo y se dio lugar a la Reforma Laboral de 2001, la cual redujo la jornada laboral ordinaria y protegió algunas libertades sindicales, pero mantuvo los pilares del Plan Laboral de Pinochet y, al mismo tiempo, institucionalizó y promovió los contratos  flexibles de trabajo.

Por su parte, el primer gobierno de Michelle Bachelet (2006-2010), fue el primero de la Concertación donde no se presentó un proyecto de reforma laboral directamente -aun teniendo la mayoría en la Cámara y en el Senado- y, en cambio, pidió pronunciamiento sobre la materia a un Consejo Asesor (Consejo Trabajo y Equidad, de 2008) el cual no llegó a acuerdo. La ley de subcontratación fue el principal legado de este gobierno en materia laboral, la cual reguló la responsabilidad solidaria de la empresa mandante, entre otros aspectos, pero no eliminó la posibilidad de subcontratar las labores principales, que fue habilitada en dictadura.

Durante el gobierno de Sebastián Piñera (2010- 2014) no hubo una reforma laboral. Las principales medidas relacionadas con el mundo del trabajo fueron: extender el permiso post-natal, crear el Ingreso Ético Familiar (que compila distintas asistencias para la extrema pobreza) y, en 2010, ratificó el convenio 187 de Marco Promocional de la Salud y Seguridad en el Trabajo. Aún después del conocido accidente de los 33 mineros, no se ratifica el Convenio 176 de la OIT sobre seguridad en labores de minería y tampoco el 155 sobre Política Nacional de Salud y Medio Ambiente de Trabajo.

Desde el punto de vista de la presencia sindical en las empresas, en promedio, el 7,8 % de ellas tiene uno o más sindicatos. Esta tasa varía notablemente dependiendo de su tamaño: cerca de la mitad (48,3 %) de las grandes empresas cuentan con uno o más sindicatos en su interior. El 23 % de las empresas medianas cuenta con sindicato, mientras que en las empresas pequeñas y microempresas esta cifra es bajísima (4,5 % y 1,6 % respectivamente). Las regiones que cuentan con más sindicatos son la región Metropolitana -Santiago- seguida por la región del Bío- Bío y luego por Valparaíso. A nivel nacional, según rama de actividad, los sindicatos se concentran en el transporte, almacenamiento y comunicaciones, seguido por el comercio y luego por la construcción. (Anuario Estadístico, Dirección del Trabajo, 2013).

Al observar que las tasas de sindicalización en Chile son bajas, es importante indagar sobre sus causas. Los trabajadores sin sindicato señalan que el principal motivo el que no se ha formado un sindicato en su empresa, en las microempresas, es el número  insuficiente  de  trabajadores  (55,3  %),  ya  que  el Código de Trabjao, en su artículo 227 inciso 2, exige al menos 8 trabajadores para formar un sindicato en empresas de menos de 25 trabajadores, lo que también es un factor de gran relevancia en las pequeñas empresas (28,4 %), lo que lleva a que en promedio sea el elemento más importante de los mencionados por los trabajadores (36,3 %). También los argumentos “no es necesario” y “no hay interés”, que muestran una valoración baja de la organización sindical, son razones clave. La actitud negativa de la empresa sólo aparece con altas tasas en las medianas y grandes empresas, sobre el 16 % (Encla, 2012). Finalmente, en materia de prácticas antisindicales o desleales, en la mitad de las empresas con sindicato (49,7 %) los dirigentes acusan la realización de este tipo de conductas, con la  finalidad de obstaculizar la afiliación sindical. Sin embargo, no están limitadas a las empresas en las que exis- te organización sindical: una porción de empresas sin sindicato también se ve aquejada por prácticas antisindicales (6,8 %) referidas a la constitución del mismo (Encla –Encuesta Laboral- Dirección del Trabjo, 2012).

La negociación colectiva en Chile es de baja cobertura alcanzando en 2013 un 14,2 %. Junto a los bajos niveles de cobertura en la negociación colectiva, los pocos trabajadores que negocian colectivamente obtienen reajustes marginales en sus salarios.

La OIT, por su parte, a través de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR), ha hecho reiteradas observaciones y solicitudes directas al gobierno de Chile por no dar cumplimiento pleno a los convenios suscritos, manteniendo en el Código del Trabajo y la Constitución aspectos que los contravienen.

Hacia fines de 2014 Michelle Bachelet anuncia un proyecto de reforma al Plan Laboral de Piñera/Pinochet. El proyecto muy sintéticamente proponía: ampliar la cobertura de la negociación colectiva a los aprendices y trabajadores por obra o fanea, reconoce la titularidad del sindicato en la negociación colectiva con la empresa, extendiendo los beneficios de las negociaciones para nuevos afiliados, amplía el derecho de los sindicatos para acceder a información financiera de la empresa, simplifica el proceso de negociación colectiva reglada dando mayores opciones de mediación, elimina la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga pero consagra el deber de la organización sindical de proveer personal necesario para cumplir con los servicios mínimos, establece los beneficios obtenidos en la negociación anterior como piso, amplía las materias a negociar, extiende las horas de trabajo sindical para capacitación y establece que en la mesa de negociación tendrá que participar una mujer en el caso que en la directiva del sindicato no participen trabajadoras.

Sin embargo, un análisis normativo de la Reforma Laboral permite entender que si bien la iniciativa declara entre sus principales objetivos “modernizar el sistema de relaciones laborales” chileno, apartándose de la institucionalidad laboral vigente instaurada por el Plan Laboral y avanzar hacia una mayor equidad, con respeto a la libertad sindical y observancia de los Convenios Internacionales suscritos, se mantienen intactos los cuatro pilares sobre los que se sostiene la actual legislación laboral en materia de derechos colectivos. En la iniciativa impera una lógica fuertemente transaccional de establecimiento de ciertos avances muy concretos y específicos, sin alcance relevante y de reproducción  de un sistema abiertamente neoliberal de regulación de las relaciones laborales, en que la acción sindical, la negociación colectiva y el derecho fundamental a la huelga se mantienen neutralizados. La Reforma Laboral en vez de “emparejar la cancha”, la consolida en favor del empleador, manteniendo ciertas prerrogativas que los dotan de un poder muy superior al de los trabajadores y, por el contrario, las aumenta, por ejemplo, a través de los Pactos de adaptabilidad que introducen un mayor grado de  exibilidad en la  jornada de trabajo, pasando a ser negociables materias que en la actualidad se reconocen como mínimos irrenunciables. El proyecto no se hace cargo, en definitiva, de los desafíos y déficits del modelo de  relaciones laborales chileno y del cumplimiento de los Convenios Internacionales suscritos. (Estudio crítico de la reforma laboral chilena. Análisis normativo y discursivo. Cuadernos de Investigación, Universidad Complutense de Madrid, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, Daniela Fernández Basignan, 2015).

De todos modos la ilegitimidad e ineficacia del Plan Laboral de Piñera comienza a mostrar algunas señales que podrían consolidarse en el corto plazo en síntomas mórbidos, lo que hace presumir el comienzo de una nuevo ciclo dinamizado de abajo hacia arriba, por lo pronto con el objeto de que la legislación chilena de derecho colectivo del trabajo se ajuste a los estándares definidos en el ámbito de la OIT y a tenor de las serias condenas y recriminaciones formuladas durante décadas por el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos.  

Sólo como ejemplo de una línea jurisprudencial cada vez más recurrente, cabe poner de relieve la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena (RIT T-20-2012) del 10 de enero de 2013. Se trata de un Sindicato constituido en el ámbito de una empresa de salud, el que en pocos meses fue literalmente destruido por un elocuente plan antisindical desplegado por el sector empresario, ante la impotencia de los trabajadores, impedidos de herramientas eficaces para resguardar sus derechos colectivos:

“Que, así las cosas, con un sindicato disminuido en un 40.7 % por acción directa de la denunciada sin justificación alguna y en un 81.5% en total, sumando a las acciones del empleador las renuncias a la empresa o al sindicato, las que si bien no se ha podido establecer que hayan sido motivadas por actos de la denunciada no resulta extraño suponer fundamente que algunas de ellas han tenido como origen el temor a quedarse sin trabajo (y así lo señala la testimonial de la denunciante) o el hastío frente a una empresa que claramente desprecia la actividad sindical. En todo caso y para evitar cualquier confusión al respeto, basta la primera conclusión (reducción del sindicato en un 40.7 % por actos directos del empleador no justificados) para estimar que la denuncia debe ser acogida y por ello esta jueza no analizará el tema de las amonestaciones ni las licencias médicas que también fueron incluidos en aquella… Que, aclarado que sí hubo prácticas antisindicales, en un primer análisis y a modo de conclusión, bien podría decirse que en este caso el Derecho ha llegado tarde. Por más que la denunciada sea sancionada, y de hecho lo será,  con el mayor rigor que nuestro sistema permite, se trata en este caso sólo de sanciones pecuniarias. Multas que la denunciada probablemente pagará gustosa desde que ha conseguido un objetivo mucho más trascendente para sus intereses, claramente manifestados en esta causa. Ya no tendrá que lidiar con sindicato alguno. No habrá asociación de trabajadores que cuestione, que critique, que exija, que busque mejores condiciones laborales, más dignas y justas. El sindicato ha muerto y sólo falta la extensión del certificado de defunción. Y el Derecho no pudo hacer nada… Pero si hacemos un examen un poco más profundo observaremos que el Derecho no llegó tarde. En realidad el Derecho no tenía nada que hacer en un caso como este desde sus comienzos. En efecto, estas prácticas abusivas por parte de un empleador no han de ser contenidas desde la judicatura. No hay acción procesal que pueda poner a salvo la libertad sindical en una situación como la de marras. La respuesta al problema de fondo es política. El sindicato pequeño en un sistema como el chileno está destinado al fracaso. Con una negociación colectiva limitada y excesivamente reglamentada, con un derecho de huelga prácticamente inexistente, la oferta de participación democrática que se les hace a los trabajadores de un sindicato como el que ha sido desarticulado por la denunciada, y con excesiva facilidad, es un canto de sirenas que se recibe con entusiasmo cuando se formula pero que sólo puede llevar al naufragio de las esperanzas que estos trabajadores tenían en orden a ser considerados como partes legítimas del diálogo social que tanto nos gusta como sociedad sacar a colación, pero que lamentablemente estamos lejos de hacer realidad… Así las cosas, un caso como el que analizamos demuestra palmariamente la necesidad de reformular nuestro sistema de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, ajustándonos a los parámetros del Derecho Internacional y partiendo por cumplir los principios que la OIT y el Comité de Libertad Sindical han reiterado en numerosas oportunidades, en orden a que la determinación del nivel de la negociación colectiva debe ser establecido libremente por las voluntad de las partes. En un sindicato tan pequeño como lo era el de la denunciada, no había ninguna posibilidad de que su proceso de negociación colectiva, anclado al nivel de empresa, prosperara, y los hechos que se han aquí establecido lo demuestran. No sólo no tuvieron éxito al enfrentar su primera negociación sino que al poco tiempo han sido simplemente eliminados. En un caso como éste, el objetivo de igualdad que se pretende al relacionar al empleador con un grupo de trabajadores, que supuestamente debieran encontrar en lo colectivo la fuerza que les falta en lo individual, fracasa estrepitosamente. Y los sindicatos debieran buscar el equilibrio de fuerzas y el pleno respeto a la libertad sindical instando a los poderes políticos a reformular nuestro sistema de relaciones colectivas del trabajo y no insistir en acciones procesales que demuestran ser completamente inoperantes en situaciones como las analizadas. El sindicato ha obtenido un triunfo de papel que llega además luego de su extinción. Los responsables de esta lamentable realidad, que no son solamente los dueños de la empresa denunciada y sancionada, debieran hacerse cargo de este fracaso.”

Según el informe del Observatorio de Huelgas Laborales de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado, 2016 fue el año laboral más conflictivo desde 1990, auscultado un panorama general de las huelgas entre 1990 y el 2016.

Según el informe, el año 2016 vio crecer el porcentaje de huelgas que estuvo acompañada de acciones disruptivas que implicaron interrupción del libre tránsito, tanto dentro como fuera de los establecimientos en huelga, de un 16 % a un 20% en el sector privado y de un 10 % a un 27 % en el sector público.

Por lo pronto y atento todo lo precedente, no es aventurado afirmar que hoy en Chile ha comenzado a ser fuertemente interpelada la legitimidad y eficacia del Plan Laboral de Piñera/Pinochet de 1979, debido a los altos niveles de desigualdad que genera su aplicación irrestricta, la escasa tasa de sindicalización y de cobertura de negociación colectiva, lo que genera un alto grado de descontento social. El paradigma laboral chileno que implantara la dictadura si bien aún vigente en su arquitectura jurídica está acosado de anomalías y librado a la pugna social y política, ya despojado por completo de sus ropajes modernizadores.

Buenos Aires, septiembre, 2017.

*Abogado, especializado en Derecho del Trabajo, miembro del Centro de Estudios Socioeconómico “Roberto Carri”.

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